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杜少勋:皮革制鞋业人才跳槽分析
2006年6月7日 14:38  来源:慧聪网制鞋工业行业频道
  编者按:随着全球皮革和制鞋工业向中国的转移,尤其是中国皮革和制鞋工业要参与国际化竞争和塑造国际品牌,对专业技术人才的需求逐渐升温。目前,各高校正忙于筹备举行毕业生、用人单位双选会,各企业也作好了人才储备计划,准备前往招聘优秀人才加盟。但业内普遍存在的跳槽现象给企业和毕业生都蒙上了一层阴影,应该如何看待这一问题?为此,本网特邀陕西科技大学资源与环境学院杜少勋院长就业内大学生频繁跳槽现象做一个分析,希望对企业、学生、高校等都有所帮助。

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陕西科技大学资源与环境学院杜少勋院长

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  近年来皮革和制鞋企业反映:高校毕业生在企业工作一到二年,有的甚至几个月后,就开始流动,而且这种现象有愈演愈烈之势,习惯称之为“跳槽”。作为科技、社会高度发达的知识经济时代,人才的流动是市场经济条件下的必然产物,其积极作用是明显的。它促进了技术交流与进步;极大地调动了人才的积极性和创造性,也充分的激发了人才的潜能;使人才价值得以实现与人才市场的形成;也是市场对人才资源的合理配置。人才的正常流动无可厚非。但过于频繁的“跳槽”必然形成企业人才难以相对稳定,技术人员的素质难以提高,正常生产难以进行的状况;同时由于人才流动的频繁,带来了企业的技术进步步伐放慢,从而对行业的整体发展产生不利的影响;也使得人才的价值贬值,有的人越跳待遇越低。这种趋势目前还正在进一步加重,已经极大地影响了企业从应届毕业生中招聘毕业生的积极性,使得企业不敢放心去培养和使用人才(包括毕业生)。甚至有的企业主明确表示:今后再也不从学校招收应届毕业生。这说明频繁的人才流动已严重影响到行业的发展与高校毕业生就业的正常运行,无疑对当前越来越激烈的就业市场带来压力,这一现象必然引起高校从事就业指导人员的高度重视,现就这一问题做一些简单的探讨。

  通过分析频繁跳槽的原因可以使我们及时进行政策调整,加强对市场的宏观调控,改进人才的培养模式,重视人才的使用,提高人才的综合素质,克服行业、企业、技术人员、学校等自身方面存在的不利因素。

  分析认为:行业人才频繁流动既有行业转型时期及企业自身的原因,也有流动者自身及人才培养方面的原因。

1.皮革制鞋行业方面的客观原因.

  行业自身具有的特点,决定了必然形成人才大量流动的总趋势,概括起来有以下几个方面。

(1)企业规模普遍偏小,人才流动系数大。

  无论是计划经济还是市场经济时代,皮革企业的规模与其他行业相比,存在规模不大的特点。据有关资料表明,以及中国皮革工业协会的统计,目前皮革行业没有一家企业能够进入全国500强。尽管每年我国皮革行业的出口换汇额度较大,但企业的平均产值较小。即使一些规模相对较大的企业,人均工业产值与利税也不高。行业的特点就决定了企业的规模不可能发展的很大。一般来说,人才的流动与企业的规模有一定的关系,企业规模大,人才向外流动系数小,而稳定系数大,规模小的企业,人才流动系数大,稳定程度小。

(2)行业转制带来人才的大规模流动。

  皮革制鞋企业自改革开放以来,原有的国有与集体企业,在计划经济向市场经济的转轨时期,由于其机制缺乏应有的灵活性,办事效率低,经济效益差,加之包袱过重,难以抗衡市场的冲击,纷纷倒闭或转型,自90年代初到上个世纪末,遍布全国各地的皮革国营与集体制企业,几乎全军覆没,大多数省份的皮革企业退出这块市场,而且新生的皮革制鞋企业发展极不平衡,主要集中在河北、山东、河南、浙江、福建和广东、四川等地,大批原来国有与集体所有制企业的技术人员不得不进行流动,基本形成孔雀东南飞的局面。从根本上讲,这种流动难以避免,而且成为人才流动的总趋势。部分合资或亚裔独自企业、西方发达国家的企业,其生产效率高,工资待遇优厚(往往是国内企业的几倍),吸引了大批技术娴熟的优秀人才的加盟,同时也加剧了人才的流动

(3)计划经济时期,用人机制的弊端,带来人才的流动。

  这一时期的国有或集体企业存在着用人方面的种种弊端。如企业对人才的重要性认识不足,对人才的重视不够,难以发挥人才的作用,又缺乏自主性;分配方面实行大锅饭,平均主义,不能按劳取酬,干好干坏一个样,极不合理;技术人员待遇普遍较低。因而影响了技术人员的正常发挥,人才价值难以体现,也促使了人才的流动。其它机制的皮革企业,正是利用了国有或集体企业的这一弊端,通过高薪使大批技术人员流向后者,既加速人才的流动速度,也加速了国有或集体皮革企业的转轨或倒闭。

(4)行业的技术水平偏低,带来的人才流动。

  皮革制鞋企业从手工作坊到现代化企业一应尽有,技术水平不高,人才比例相对偏低,行业发展不平衡、科技含量低,自觉运用高科技的意识不强。新产品的开发力度较小,产品档次比较集中,生产一线的劳动强度过大,导致技术人员纷纷流向劳动强度较小,经济效益较高的行业。人才资源短缺,在低水平下的竞争,加剧了技术人员的流动,也为人才的频繁流动起到了推波助澜的作用。

(5)行业管理方式落后导致的人才流动。

  皮革和制鞋行业脱胎于手工业,带有较浓厚的小农经济意识,新建立的私营企业普遍处在家长制管理阶段,管理水平低,缺乏现代化的管理理念,也是资本的原始积累时期,对待人才的开发利用认识不足,再加上经济效益相对偏低,抵御风险的能力相对弱,受到国际市场的影响因素较大,企业无法考虑长远发展与人才的储备。部分企业一味追求经济效益和资本的原始积累,使得技术人员纷纷感到企业短期行为严重,企业缺乏长远规划,不是久留之地;早作打算迟早离开。

(6)待遇的落差将始终是人才“跳槽”的原动力。

  待遇是人才流动的原始动力,寻求自身价值的最大化,是人才流动中,不可忽视的问题。待遇是人才价值的体现,人才价值的体现在多个方面:包括工资、担任的职务、岗位的重要程度、学习进修、出国考察、自身提高、得到社会的认可程度、发展空间等。待遇的高低是人才必然追求的目标。对待遇的追求在今后一段、乃至更长时期,都是导致人才流动的主要原因。

  尽管行业转型带来人才大规模流动的时代基本结束,人才流动的惯性列车,加上进入WTO,将会有大量的外国的公司角逐国内市场,他们会以极大的诱惑力招揽本土优秀人才的加盟,人才频繁流动的现象仍然持续相当长的时间。

2、企业自身的原因

(1)学校培养一个学生的成本大约需要10—12万人民币,周期为4—5年,企业向学校招聘应届毕业生,实际上是对人才资源的无偿占有,从学校每招聘一名大学生,至少节约了10—12万元的人才培训资金。部分企业是不愿意对应届毕业生进行再培养(还需要1—2年的培养期),希望能招聘到不再培养的技术人员(即具有一定工作经验的),当然这些具有工作经验的技术人员不会从天上掉下来,是其它企业提供了再培训机会的结果。一些企业认识到自己出钱送人到学校培养,明显是一个进步,但无形提高了企业的经营成本。即使自己培养人才,如果上述问题得不到很好的解决,这些自己培养的人才一旦翅膀坚硬,终有一天也会飞走。人才能否留得住不是哪一方的问题,而是一个双方乃至多方的问题。有的用人单位只知使用,忽视人才的需求与愿望,甚至有的把技术人员当作工具,同时也缺乏之间的相互交流与沟通,长期相互之间形成隔阂或成见,导致技术人员流动。这方面多与管理的机制有关。

(2)企业在招聘技术人员时,以相对优厚的条件从其他企业进行招揽,同时也就形成了相互挖人的不良风气。实际上,个别企业采取对技术人员在薪金上的迟发的办法来控制技术人员的流动,也使得企业与技术人员之间产生了不信任的情况,技术人员同样也会伺机考虑自己的去向,助长了人才的流动。其实部分企业采取挖人的办法,只能加剧人才的频繁“跳槽”。这也不是解决问题的根本途径,今天从别的企业能挖来人才,同样别的企业也可以采用同样的方式挖走你的人才。这又是人才频繁流动的一个非常重要的原因。因为技术人员知道,凡是通过挖别的单位人才的企业,是不会真正受到重视的,如果遇到经济不景气,效益不好时,迟早会被业主采取断然措施的。

(3)皮革制鞋企业主往往忽视皮革制鞋行业工作环境相对艰苦、污染严重,企业所在地普遍远离城镇,基础生活设施不够健全(例如子女的入托、上学相对不便)等实际状况,对技术人员难以在环境差的地方安心工作;个人的发展前景(企业的发展空间、个人的晋升、培训、出国、深造、技术的提高);相互关系的融洽与否都会导致技术人员的流动。个别企业急功近利,只注重对人才的使用(准确地讲是利用),一旦该技术人员全部将自己的技术奉献给企业后,也就是该技术人员被辞退之际。目光敏锐的技术人员,是不会在这类企业安心的。

(4)人才是掌握知识、技术、信息和实践经验的综合体,属于社会优秀的群体,或者称为精英。应该受到社会的尊重,他们是有血有肉、有情有义的,他们需要企业主的关怀和赏识、器重、委以重任。但是个别业主,把技术人员当作劳动工具或一般简单的体力劳动者来使用,也造成了人才的心理落差,他们不得不流动到受到重视的企业。人才在企业能否稳定发展,取决于以下几个方面的因素:对人才重视程度;信任与使用状况;所提供的待遇(薪金、住房、工作环境);人才是否具有较大的发展空间等;如长期固定在某一岗位,其结果是工作枯燥单调,产生对工作的厌烦和不满等。技术人才希望能全面了解与掌握整体技术,而企业主要防范技术人员把技术带走,技术人员难以学到综合的、全面的实际生产经验;作为技术人员多数会把在一个企业工作能否具有较大发展作为衡量是否继续留任的标志。

3、技术人员自身的原因

  技术人员除去外界原因导致的流动因素,自己炒掉老板的大有人在,分析其原因有以下几点:

(1)追求更高的人生境界,不甘于做打工仔,寄人篱下,而是想独撑一方天地。加之他们已经具有了相当的实力,可以利用已有的经验、经历、人事网络、销售渠道来创建属于自己的天地,这样更加充分地发挥自身的价值,离开原先的企业进行创业。

(2)个别人员自身素质不高,定位不准,存在工作能力差、眼高手低,为人处世、性格不和、缺乏爱岗敬业精神,无法胜任岗位要求等,难以适应市场激烈的竞争,其自身决定了无法在某一企业长期工作下去,自然进行频繁流动。

(3)利益驱动下的急功近利,只把经济效益作为人生的第一追求目标。甚至在正常的业务交往中,采取不正当的手段,谁给的钱多,就流动到谁那里。根据在校学生就业中反映出的问题,这一现象还有进一步加剧的趋势。而且这一部分人员的行为象病毒一样迅速蔓延,也给在校学生的就业带来极为不利的负面效应。

(4)个别毕业生在就业时,就存在先干一段时间,等学到本事,就跳槽的现象。这种就业的思想大多受到往届毕业生的不良影响。为后来的频繁流动埋下种子,造成流动速度的加快。

(5)随着独生子女进入就业大军,他们多数缺乏吃苦耐劳的精神,讲待遇多、讲贡献少;讲享受多、讲创业少;讲个性多、讲合作少;导致在工作中,过于看重个人利益,缺乏同他人的沟通,不能摆正个人与企业的关系,难以全身心投入事业当中,稍有不如意便会跳槽,加剧了人才的流动。

4、学校的培养教育与管理方面的原因

(1)改革开放以来,各高校也在进行改革,学生与学校的关系也在发生根本性的变化。原来的学生是国家拿钱进行培养的,教师对学生的影响是主要的。两者之间是教育与受教育的关系,而现在实行学生交费上学,教师与学生的两者之间变为学生出钱,教师服务的关系,学生受到教师影响的效果逐渐减弱。教育者与受教育者的关系在原有的基础上,又增加了一层服务者与被服务者的关系。

(2)职业道德教育落后于社会发展。高校对思想道德教育与职业道德教育也列入教学计划,加大了对学生的教育,但实施时,由于各种原因,未能深入到学生的灵魂深处,加之受到社会环境、社会风气等的不良影响,很难有实际效果。近年来,学校招生规模的扩大,许多软件和硬件设施跟不上,也使以前许多深入细致的思想工作失去了应有的威力。

(3)当今信息十分发达,毕业生一参加工作就会将工作的情况反馈到在校的低年级学生中。但是,这些信息往往带有个人的感受和喜恶,受到毕业生的影响,学生听到阴暗面的情况多于好的一面,对在校学生形成既有积极方面的影响,也有消极方面的影响。毕业生在校期间,往往就产生了到社会上进行流动的想法,一旦到社会工作后稍有不如意,便会另谋高就。学校试图在此方面作一些努力,但收效微乎其微。

  除了上述的原因之外,也存在社会方面的原因,诸如信息技术发达、社会收入相差悬殊、劳动强度过大等也导致与加速了人才的流动。

 
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